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Dr. LeRoy H. Graw 問與答

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


注冊金牌人力資源管理執行官


Certified Human Resource Management Executive (CHRME)

(LEVEL3/最高級)

 

課程背景及設計特點

  • 本課程專門針對職場中從事人力資源管理方向的,中、高層管理人員設計;
  • 本課程為美國認證協會(ACI)人力資源管理方向,國際認證課程最高等級(LEVEL3);
  • 本課程設計共分八篇(16節),涵蓋人力資源所有六大模塊;
  • 本課程設計突出五大核心特點:系統化(全面完整)、國際化(國際最先進管理理念及管理模式)、高度化(側重人力資源中高層管理維度)、實用化(涵蓋大量人力資源管理先進模型及工具)、本土化(深度結合本土企業實際特點)
  • 本課程授課方式充分考慮職場人士工作繁忙、時間緊迫的突出特點,采用線上教學(視頻學習)與線下學習(面授加考試)相結合, 充分利用碎片化時間,提高學習的靈活性及學習效率;

 

課程對象

  • 適用對象:職場中從事人力資源管理方向的中、高層管理者
  • 工作年限:3年及以上
  • 學歷:本科以上(包括民辦函授類)

 

課程大綱


第一篇:優秀人力資源管理者的“自我認知與正確定位”

第一節:人力資源管理者的角色認知

  • 波特-勞勒“綜合激勵模型”的四大核心內涵及三大影響因素
  • 戴維·沃爾里奇關于人力資源管理角色模型
  • 人力資源管理的四個典型發展階段
  • 人力資源管理的六大傳統模塊

第二節:優秀人力資源管理者的正確定位

  • 人力資源管理者實際工作中普遍面臨的六大困境
  • 優秀人力資源管理者的八大角色定位
  • 學會在企業發展的不同階段科學定義人力資源管理的不同角色

第二篇:科學、前瞻的人力資源規劃

第三節:科學、前瞻的人力資源規劃

  • 企業制定人力資源規劃的八大典型步驟及科學內涵
  • 人力資源規劃質量衡量的三大永恒標尺(利潤、成本、時間)
  • 制定人力資源規劃應努力遵守并勇于踐行的十二大基本原則

第四節:危機下企業人力資源規劃八大前瞻性舉措

  • 舉措一:分析危機影響,調整組織結構;
  • 舉措二:提升組織準備度,從容應對不確定性;
  • 舉措三:推動數字化能力,弱化危機負面影響;
  • 舉措四:打開組織邊界,借力合作伙伴;
  • 舉措五:進行人才盤點,協助決策層調整發展戰略;
  • 舉措六:保護核心人才,保障企業運作效率;
  • 舉措七:發力招聘工作,加強人才儲備;
  • 舉措八:借用碎片化時間,抓緊線上培訓學習

第三篇:企業人員的科學招聘

第五節:企業人員的科學招聘(上)

  • 招聘對企業的重要意義與作用
  • 企業人才招聘選拔過程中常見的十個典型問題
  • 人才招聘選拔的規范操作流程(九大標準步驟)
  • 招聘需求分析

第六節:企業人員的科學招聘(中)

  • 招聘對企業的重要意義與作用
  • 企業人才招聘選拔過程中常見的十個典型問題
  • 人才招聘選拔的規范操作流程(九大標準步驟)
  • 招聘需求分析

第七節:企業人員的科學招聘(下)

  • 善用“排除法”及“優選法”提高簡歷篩選效率
  • 電話面試的科學準備及實用策略
  • 行為面試法在企業招聘中的科學應用

第四篇:員工績效管理

第八節:員工績效管理(上)

  • 績效管理的概念及正確定位
  • 建立科學的績效考核流程
  • 績效考核中的角色分工
  • 績效指標分解的注意事項

第九節:員工績效管理(中)

  • 績效管理全球著名七大理論及模型
  • 目標管理(Management By Objective, MBO)
  • 關鍵過程領域(key Process Area, KPA)
  • 關鍵結果領域(key Result Areas,KRA)
  • 關鍵績效指標(Key Performance Indicator, KPI)
  • 目標與關鍵成果法(Objectives And Key Results, OKR)
  • 平衡計分卡(The Balanced Score Cards, BSC)
  • 360 度評估(360°feedback)

第十節:員工績效管理(下)

  • 績效評估的準備工作
  • 績效評估中的反饋面談
  • 績效評估后的科學輔導
  • 績效考核中的10大心里誤區及應對策略

第五篇:企業薪酬與福利設計

第十一節:企業薪酬與福利設計

  • 薪酬的定義及構成要素
  • 赫茲博格關于激勵的雙因子理論模型
  • 維克托·弗魯姆關于期望理論(Expectancy Theory)模型
  • 企業薪酬設計的六大核心步驟與控制要點
  • 企業薪酬設計必須遵循的九大基本原則
  • CRG公司IPE職位評估系統模型
  • 企業福利管理的現代發展趨勢及注意事項

第六篇:人力資源培訓與開發

第十二節:人力資源培訓與開發

  • 人力資源培訓與開發的基本概念
  • 羅杰貝爾特關于人力資源開發者的五大角色理論
  • 人力資源培訓與開發流程及控制
  • 唐納德·柯克帕特里克培訓評估效果模型
  • 人力資源培訓與開發應努力規避的八大典型誤區

第七篇:員工職業生涯規劃

第十三節:員工職業生涯規劃(上)

  • 職業生涯的基本概念
  • 職業生涯的五大典型階段
  • 職業生涯的影響因素分析
  • 職業生涯規劃的定義及核心內涵

第十四節:員工職業生涯規劃(下)

  • 職業生涯規劃的六大典型步驟及必須面對的核心問題
  • 職業生涯規劃管理路線圖
  • 職業生涯規劃應遵循的基本原則
  • 職業生涯規劃應努力避免的典型誤區
  • 員工職業生涯規劃中人力資源經理的正確角色

第八篇:員工關系管理

第十五節:員工關系管理(上)

  • 員工關系與員工關系管理(ERM)概述
  • 施恩(E. H. Schein ) “心里契約”概念的提出及其EAR循環
  • 中國企業員工關系管理(ERM)現狀

第十六節:員工關系管理 (下)

    • 員工關系管理(ERM)的四大典型誤區及應對策略
    • 員工關系管理(ERM)的四大核心內涵
    • 員工關系管理(ERM)中的八大風險規避

     

     

     

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